Das Disziplinarverfahren verdient eine Reform

Nachdem wir die Agenda der Regierung zur Reform der Arbeitsgesetzgebung anerkannt haben, müssen wir den Wert und die Relevanz der meisten der zur politischen und gesellschaftlichen Diskussion vorgelegten Vorschläge anerkennen.

Zu den jüngsten Höhepunkten unter den verschiedenen vorgelegten Vorschlägen zählt der Versuch, das Disziplinarverfahren im Hinblick auf eine Entlassung zu vereinfachen, wenn es um Kleinst-, Klein- und Mittelunternehmen geht – also um Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern.

In Anbetracht der portugiesischen Geschäftswelt wird die Änderung, sofern sie umgesetzt wird, die meisten unserer Arbeitgeber betreffen.

Woher kommt die vorgeschlagene Änderung und was stellt sie letztendlich dar?

Im Einklang mit dem verfassungsrechtlichen Grundsatz der Arbeitsplatzsicherheit und dem Verbot ungerechtfertigter Kündigungen muss einer Kündigung aufgrund eines dem Arbeitnehmer zurechenbaren Verhaltens zwingend ein Verfahren – ein sogenanntes „Disziplinarverfahren“ – vorausgehen.

Dieses Verfahren gliedert sich in drei grundlegende Phasen: die (hinreichend detaillierte) Anklageerhebung, die (kontradiktorische) Verteidigung des Arbeitnehmers und die Mitteilung einer schriftlichen und begründeten Entscheidung.

Obwohl es sich um ein einseitiges Verfahren handelt, das vom Arbeitgeber gefördert wird, hat die Konstruktion, die in den letzten Jahrzehnten darum herum vorgenommen wurde, zu der Tendenz geführt, es als einen Prozess zu strukturieren, der nicht aus Teilen besteht, sondern dem Arbeitnehmer viel mehr Garantien bietet.

Die Garantien (im Wesentlichen der Verteidigung und des kontradiktorischen Verfahrens) des Arbeitnehmers spiegeln sich in mehreren Phasen des Verfahrens wider, darunter: die notwendige Detaillierung des Mängelbescheids; die Möglichkeit, die Akte einzusehen und eine Antwort auf den Mängelbescheid einzureichen; die Möglichkeit, die Aufnahme von Beweismitteln in die Akte (nämlich urkundliche Beweise) und die Vorlage von Beweismitteln (nämlich Zeugenaussagen) zu verlangen.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer nach Abschluss der Beweisaufnahme innerhalb einer festgelegten Frist die endgültige Entscheidung des Disziplinarverfahrens schriftlich zusammen mit einem ordnungsgemäß begründeten Bericht erhalten.

Der zur Diskussion stehende Änderungsvorschlag zielt im Sinne einer Vereinfachung eines zweifellos komplexen und zeitaufwändigen Verfahrens unter anderem darauf ab, die auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgende Untersuchungsphase abzuschaffen und den Arbeitgeber somit von der Verpflichtung zu entbinden, die vom Arbeitnehmer geforderten Beweisverfahren durchzuführen.

Der Zweck des Vorschlags besteht offensichtlich darin, das Verfahren zu straffen und zu vereinfachen. Zwar dienen die im Disziplinarverfahren vorgelegten Beweise der Untermauerung der Entlassungsentscheidung (oder der Verhängung einer anderen Disziplinarstrafe), doch schließt der Grundsatz der sofortigen Beweisführung im Falle einer gerichtlichen Anfechtung der Entlassung die Vorlage von Beweismitteln nicht aus. Das bedeutet, dass für die gerichtliche Überprüfung der Ordnungsmäßigkeit und Rechtmäßigkeit einer Entlassung stets die Vorlage von Beweisen vor Gericht erforderlich ist und die im Disziplinarverfahren unternommenen Beweisbemühungen nicht ausreichen werden.

Die Änderung erfolgt jedoch entgegen dem langen (doktrinellen und juristischen) Weg, der im Rahmen des Disziplinarverfahrens eingeschlagen wurde, in eine deutlich garantiebasierte und arbeitnehmerschützende Richtung.

Wenn die Änderung wie vorgeschlagen umgesetzt wird, stehen dem Arbeitnehmer weniger Instrumente und Werkzeuge zur Verfügung, um seine Version des Sachverhalts im Disziplinarverfahren darzulegen und vor allem zu beweisen.

Die Schwierigkeit wird insbesondere in Situationen auftreten, in denen der Nachweis der vom Arbeitnehmer in Reaktion auf die Schuldbekundung behaupteten Tatsachen zwangsläufig die Vorlage von Zeugenaussagen erfordert, ein Schritt, von dessen Durchführung dem Vorschlag zufolge der Arbeitgeber (oder der für die Durchführung des Verfahrens verantwortliche Ausbilder) befreit sein wird.

Die Lehre und Rechtsprechung haben uns eindeutig gezeigt, dass zu den absolut unverhandelbaren und grundlegenden Garantien in Disziplinarverfahren die Ausübung des kontradiktorischen Verfahrens durch den Arbeitnehmer angesichts der ihm zur Last gelegten Tatsachen gehört.

Derzeit kann auf die vom Arbeitnehmer beantragten Beweismittel nur verzichtet werden, wenn sie sich – sofern sie vom Arbeitgeber oder der für den Fall zuständigen Person ordnungsgemäß schriftlich geltend gemacht und begründet werden – als offensichtlich irrelevant und/oder zeitraubend erweisen. Diese Beurteilung unterliegt in jedem Fall der gerichtlichen Überprüfung.

Trotz der Bedeutung einer Verfahrensvereinfachung muss man sich bewusst sein, dass die Abschaffung dieser Mindestgarantie schwierig sein kann. Eine ähnliche Änderung hat 2009 die Prüfung des Verfassungsgerichts nicht bestanden, und die Gründe für diese Entscheidung sind bekannt.

In einer abschließenden Anmerkung zu diesem Thema möchten wir mit besonderem Nachdruck darauf hinweisen, dass erneut die Gelegenheit vertan wurde, das Disziplinarverfahrenssystem als Ganzes zu überdenken und umzusetzen.

Angesichts eines Regimes, das seit langem als begrenzt und schwer auszulegen und anzuwenden gilt – und das im Wesentlichen auf naturgemäß voneinander abweichenden doktrinären und juristischen Auslegungen beruht –, halten wir einige chirurgische Änderungen, die wenig oder gar nichts dazu beitragen, die Zweifel und Bedenken des Antragstellers zu zerstreuen, weder für ausreichend noch für sachdienlich.

Angesichts seiner enormen Bedeutung im Arbeitsverhältnis verdient (und muss) das Disziplinarverfahrenssystem klar und eindeutig angewendet werden. Dasselbe gilt für jede sinnvolle Reform.