Yönetici maaşları: karmaşıklık ve zorluklar

Yönetici direktörlerin ücretlendirilmesi, kurumsal dünyada son derece önemli ve ilgi çekici bir konudur. Yöneticilerin, bir organizasyonun uzun vadeli vizyonunu ve stratejisini tanımlamaktan öncelikli olarak sorumlu oldukları düşünüldüğünde, ücretlendirilme biçimlerinin hem performansları hem de hissedar değeri yaratma motivasyonları üzerinde önemli bir etkisi olabilir.

Ancak, icra kurulu üyelerine yönelik ücretlendirme politikalarının tanımlanması, Ücretlendirme Komiteleri ve/veya İnsan Kaynakları Direktörleri ile hissedarlar tarafından dikkatli ve stratejik bir yaklaşım gerektiren karmaşık bir süreçtir.

Yılın bu erken döneminde, sonuçların açıklanmasının ardından yapılacak genel kurul toplantıları için hazırlıklar sürüyor ve genel kurul toplantılarında yöneticilere yönelik yeni ücretlendirme politikaları onaylanıyor. Dolayısıyla, bu tür ücretlendirme modellerine ilişkin temel eğilimleri ve pratik zorlukları gözden geçirmek ve daha etkili bir karar alma sürecine olanak sağlamak için yılın iyi bir zamanıdır. Son yıllarda, yönetici maaşları konusundaki tartışmalar, özellikle üç önemli tema bağlamında giderek daha fazla önem kazanıyor: şeffaflık, cinsiyet eşitliği ve sürdürülebilirlik.

Öncelikle Avrupa'da yönetici maaşlarının şeffaflığı ve düzenlenmesi artırıldı. Yeni Avrupa Birliği direktifleri, borsada işlem gören şirketlerin yönetici maaşları ile ortalama çalışan maaşları arasındaki ilişkiyi açıklamasını zorunlu kılıyor. Bu önlem, üst düzey yöneticilerin ücretlendirme paketlerine ilişkin gerekli şeffaflık düzeyini artırmayı ve kurumsal sorumluluğu artırmayı amaçlıyor.

İkincisi, liderlik rollerinde cinsiyete dayalı ücret eşitliği önemli bir zorluk olmaya devam ediyor. Yönetim kurullarında cinsiyet kotası uygulanmasına ilişkin AB mevzuatı gibi Avrupa politikalarının uygulanmasıyla birlikte, kadın yöneticilerin maaşlarının aynı rollerdeki erkeklerle eşit olmasını sağlama yönündeki baskı artıyor. “ Mercer UK Yönetim Kurulu Ücretlendirme El Kitabı ”nda (2024) sunulan somut çalışmalar, üst düzey rollerdeki ücret farklılıklarına ilişkin ayrıntılı analizler sunarak, hâlâ var olan ücret farkını azaltmak için daha etkili eylemlere ihtiyaç duyulduğunu vurgulamaktadır. Şeffaflığa olan talebin artması, mevcut boşlukların daha iyi görünür olmasını da sağlıyor.

Son olarak sürdürülebilirlik ve ESG bağlantılı tazminat yaygın bir uygulama haline geliyor. ESG ölçümlerinin tazminat paketlerine entegre edilmesi giderek önem kazanıyor ve şirketler, üst düzey yöneticilerinin değişken ücretlerini karbon emisyonlarının azaltılması, iş yeri çeşitliliği, liderlik pozisyonlarındaki kadın sayısı ve sosyal etki gibi sürdürülebilirlik hedefleriyle uyumlu hale getirme baskısıyla karşı karşıya kalıyor. Bu uyum, şirketlerin sürdürülebilirliğe olan bağlılığını güçlendirmekle kalmıyor, aynı zamanda yöneticileri daha sorumlu uygulamalar benimsemeye de teşvik ediyor.

Ücretlendirme yapısıyla ilgili olarak, “ Avrupa'da Yönetim Kurulu ve CEO Ücretlendirmesi ” (Mercer, 2024) adlı çalışmada, henüz Portekiz'de görülmeyen, ancak Birleşik Krallık ve diğer Avrupa ülkelerinde güçlenmeye başlayan uzun vadeli teşvik planlarının kullanımında ortaya çıkan bir eğilim vurgulanmaktadır. İngiltere'de Kısıtlı Hisse Senedi kullanımı son yıllarda önemli ölçüde arttı. 2019 yılında FTSE 350 şirketlerinin sadece %5'i Yönetim Kurulu düzeyinde Kısıtlı Hisse Senedi kullanırken, bu rakam artık %9'a yükseldi.

Performans Paylaşım Planlarını Kısıtlı Hisse Senetleri ile değiştirmek isteyen şirketlerin, sonuçların elde edilememesi durumunda ödemeleri önleyecek sağlam mekanizmalar da dahil olmak üzere net bir iş planı ve sağlam bir gerekçe sunmaları gerekir; çünkü kısıtlı hisse senetleri , Performans Hisselerinde olduğu gibi bir performans değerlendirmesiyle ilişkilendirilmez. Ayrıca, Sınırlı Hisse Senedi kullanımı Fransız şirketlerinde de gözlemlenmekte olup, CAC 40 şirketlerinin %34'ünde mevcuttur. Portekiz'de bu uygulama hala mevcut değildir.

Dolayısıyla şirketlerin bu eğilimleri dikkatle değerlendirmeleri ve ücretlendirme politikalarının şeffaf ve adil olmasını sağlayacak stratejik yaklaşımlar benimsemeleri büyük önem taşıyor. Şirketler bu zorluklarla etkili bir şekilde başa çıkarak sağlıklı, güvenilir ve motive edici bir çalışma ortamı yaratma konusunda daha başarılı olacaklardır.