AKTİF POLİTİKALAR/ İşçileri ve işletmeleri zor durumda bırakmaktan kaçınmak için reformlar
İtalyan işgücü piyasasındaki uyumsuzluğu azaltmak için aktif politikalar üzerinde de hareket etmek gerekiyor
Gelişmiş ülkelerin tamamında, yeterli becerilere sahip iş gücü bulma zorluğu ortak bir sorun olup, çalışma çağındaki nüfusun demografik olarak azalması ve dijital teknolojilerin yaygın etkisi nedeniyle bu sorunun daha da artması beklenmektedir.
Yakın zamanda yayınladığımız bir makalede, şirketlerin potansiyel işe alımlarının yaklaşık %45'ini oluşturan ve şiddeti değişkenlik gösteren işgücü piyasamızdaki uyumsuzluğun özelliklerini analiz ettik. Bu uyumsuzluk, Avrupa ortalamasından 8 puan düşük bir istihdam oranıyla ve özellikle emekliliğe giren yaşlı çalışanların sahip olduğu beceri ve meslek kayıplarının telafi edilememesiyle kendini gösteriyor.
İtalya'nın benzersizliği, refah ve işgücü piyasası hizmetlerinde yeterli reformların eksikliğinden de kaynaklanmaktadır ve bu durum işgücü arz ve talebini olumsuz etkilemiştir. Son 15 yılda, çeşitli gelir türlerini desteklemek için yapılan cari harcamalar, sağlık, eğitim, bakım hizmetleri ve büyük kamu yönetimi hizmetlerinin dijitalleştirilmesine yapılan yatırımların aleyhine olacak şekilde katlanarak artmıştır. Bu sektörler, büyük gelişmiş ülkelerde, gençler, kadınlar ve dezavantajlı bölgeler arasında kalifiye işgücüne olan talebin artmasında önemli bir rol oynamıştır.
Bugünkü konumuz, aktif işgücü piyasası politikalarımızın (AİP) tarihsel tutarsızlığı. İşe yerleştirmeyi teşvik etmeyi ve iş yükü ile aile sorumluluklarını dengelemeyi amaçlayan rehberlik ve eğitim hizmetleri, işe alım teşvikleri ve istihdam ilişkilerinden oluşan kompleksten bahsediyoruz. Bu hizmetler, özel şirketlerin ve kamu idarelerinin istihdam ihtiyaçlarını karşılamak üzere işgücü piyasasının özelliklerini uyarlamak üzere tasarlanmıştır.
Yerel Yönetimlerimizde kuşaklar arası geçişin azlığı, kadın istihdam oranının düşüklüğü ve bölgesel dengesizliklerin artmasıyla da teyit edilen gecikmeler iki nedenden kaynaklanmaktadır: İşgücü politikaları ve endüstriyel ilişkiler bağlamında Yerel Yönetimlere verilen ağırlığın düşük olması (2000'li yıllar esnek istihdam ilişkilerini düzenlemeye yönelik reform ve karşı reform girişimleriyle damgasını vurmuştur); ortak bir kültürel ve yönetsel yaklaşımın yokluğunda, rehberlik hizmetleri ve mesleki eğitim sağlama yöntemleri konusunda münhasır yetkiyi Bölgelere veren Anayasa'nın V. Maddesi'nin (2001) reformu.
Bu sınırlamalar, 2000'li yıllar boyunca Devlet ve bireysel Bölgeler tarafından bir dizi düzenleme ve müdahaleye yol açmış, Anayasa Mahkemesi'ne getirilen sayısız uyuşmazlık da bu sınırlamaların bir sonucu olarak, PAL'lerin ulusal ve Avrupa fonlarının kullanımına yönelik bir tür düzenleyici hükümler ve programlar bütününe indirgenmesine ve PAL aktörlerinin kaynaklarını ve davranışlarını sistem öncelikleri ve hedefleri doğrultusunda harekete geçirme kapasitesinden yoksun kalmasına neden olmuştur.
2015 referandumunun olumsuz sonucu nedeniyle bazı sorumlulukların Devlete iade edilmesi girişiminin başarısızlığa uğramasının ardından, Yerel Yönetimler (YY) için mevcut yönetişim modeli, Çalışma ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile Bölgeler arasında Ulusal Kurtarma ve Dayanıklılık Planı (NRRP) kaynaklarının GOL (İşçi İstihdam Garantisi) programı kapsamında kullanımı konusunda varılan bir anlaşmanın sonucudur. Bu yenilik, hedeflerin (kamu merkezleri tarafından alınan iş arayanların ve eğitilmiş işçilerin sayısı vb.) tanımlanmasına ve akredite özel kuruluşların, özellikle özel istihdam bürolarının ve eğitim kurumlarının dahil edilmesi yöntemlerinin ortak bir çerçeveye geri getirilmesine olanak sağlamıştır.
Bu gelişme, ulusal düzeyde ilgili programların koordinasyonunu güçlendirme hedefi nedeniyle memnuniyet verici olmakla birlikte, hedef ve sonuçların bireysel programlara (işgücü arz ve talebindeki kritik sorunların azaltılmasına katkıları yerine) dayalı olarak değerlendirilmesinin yetersiz çerçevesini yinelemektedir. Bu durum, kamu istihdam merkezlerinin işletmelerin ve çalışanların davranışlarındaki eksiklikleri telafi etme konusundaki varsayılan ve tamamen asılsız yeteneğine dayanmaktadır.
Çalışanların becerilerinin güçlendirilmesi ve teknik-uzmanlık eğitiminin artırılması ihtiyacı, son yıllarda önemli miktarda devlet müdahalesinin (yeni beceriler için fonlar, teknik-bilimsel nitelikleri ve STEM diplomalarını güçlendirmek için mesleki eğitim kurslarının reformu, işletmelerin katılımıyla ITS akademilerinin teşvik edilmesi, iş arzı ve talebi konusunda bilgi paylaşımı için Siils platformunun güçlendirilmesi, Eğitim ve Çalışma Desteğinin getirilmesiyle Vatandaş Gelirinin reformu) getirilmesine de motivasyon sağlamıştır.
Tüm bu yenilikler doğru yönde ilerliyor, ancak mevcut koşullar altında istenenden daha az etki yaratma riski taşıyorlar. Özellikle personel yönetim organizasyonlarına sahip üretim tesislerindeki müdahalelerin kalitesini artırma eğiliminde olsalar da, teknolojik inovasyon ve insan kaynakları becerilerine yeterli talep olmayan küçük ve mikro işletmelerin yer aldığı sektörler üzerinde çok az etkileri var.
Claudio Pucci'nin değerli bir makalesi ("Mezun ve diploma sahibi arayan şirketler", Il Sole 24 Ore , 21 Ağustos) bireysel programlar için potansiyel vasıflı işçilerdeki tahmini artışın, işletmeler ve kamu yönetimleri tarafından beklenen kendiliğinden büyüyen işgücü talebinin gerisinde kaldığını vurguladı.
PAL reformu dört temel ihtiyaca cevap vermelidir: Oryantasyon, eğitim ve iş yerleştirme hizmetlerinin sağlanmasına katkıda bulunabilecek kamu, özel ve sosyal aktörlerin katılımının niceliğini ve niteliğini iyileştirmek; eğitim tekliflerinin özelliklerini iş arayanların ihtiyaçlarına ve gerçek işçi talebine uyacak şekilde uyarlamak; işletmelere ve işçilere hizmetlere erişim, işe alım teşviklerinin kullanımı ve karma amaçlı (iş ve eğitim) ilişkiler konusunda davranışlarında kesinlik sağlamak; ve müdahalelerin sonuçlarını işgücü piyasası ihtiyaçlarını karşılama kabiliyetleri açısından değerlendirmek.
PAL yönetişiminin reformu, tüm kurumsal aktörlerin (Çalışma, Eğitim, Üniversite ve Bölgeler bakanlıkları) ve karma istihdam ilişkilerinin düzenlenmesi yoluyla veya ikili sözleşme organları aracılığıyla ihtiyaçların doğru ve ileri düzeyde planlanmasına doğrudan katkıda bulunabilecek sosyal ortakların katılımını göz ardı edemez.
Etkili olabilmesi için yönetişim modelinin, okulları ve üniversiteleri, kamu ve özel istihdam hizmetlerini ve meslekler arası fonları doğrudan ilgilendiren yerel müdahalelerin ortak planlanmasına doğru evrilmesi gerekmektedir. Amaç, yukarıda belirtilen kuruluşlar arasında özel ilişkiler de dahil olmak üzere, entegre bir rehberlik , eğitim ve iş yerleştirme hizmetleri ağı oluşturmaktır.
Bu "çok düzeyli" yönetişim, ihtiyaçların daha iyi planlanmasını ve mali kaynakların daha iyi kullanılmasını; diyalog ve önlemlerin yönetimi için istikrarlı ağların oluşturulmasını; PAL kaynaklarının bireysel müdahale alanlarına dağılmasının önlenmesini ve bunların kullanımının bireylere ayrılmış mali kaynaklar (kişiye özel eğitim kursları, staj ödenekleri, uzlaştırma hizmetlerine katkı payları) aracılığıyla yönlendirilmesini ve elde edilen sonuçlara göre operatörlere ödenmesini sağlayacaktır.
Yönetişim modellerinin evrimi, eğitim olanaklarının nicelik ve niteliğinin güncellenmesi gerekliliğiyle tutarlıdır. Yaşam boyu öğrenme kavramı, eğitim olanaklarını teşvik etmek için aktörlerin ve yöntemlerin çoğaltılmasıyla mutlaka birleştirilmelidir. Genç İtalyanlar arasında Avrupa ortalamasına kıyasla daha düşük istihdam oranının yaklaşık yüzde 10'unu oluşturan okul-iş dönüşüm programlarının eksikliği, okul müfredatlarını, teorik öğrenme yollarının büyük ölçüde gerisinde kalan dijital teknolojik inovasyon dinamiklerini anlama ve bunlarla etkileşim kurma becerisinden mahrum bırakmaktadır.
Bu nedenlerle, oryantasyon ve iş-öğrenim dönüşümlü eğitim konuları geçmişe göre farklı ve daha önemli bir anlam kazanmaktadır. Bu durum, bu konunun öğrenme programlarına dahil edilmesi gerekliliğini vurgulamaktadır.
Şu anda, işgücü talebine yönelik yönelim bozukluğu, emekli olan çalışanların deneyimsel becerilerinin kaybının telafi edilememesiyle kendini göstermektedir; ancak yeni dijital teknolojilerin getirdiği mesleki eskime oranının artmasıyla birlikte, bu bileşende de bu durumun artması beklenmektedir. Kariyer geçişlerini sürdürülebilir kılmayı amaçlayan eğitimler, yerel istihdam örgütlerinde (LPA'lar) stratejik bir öneme sahiptir ve hem çalışanların hem de bireysel iş örgütlerinin kişiselleştirilmiş ihtiyaçlarına göre sunulmalıdır.
Bu amaçla, teorik öğrenme yolunu pratik bağlamda tamamlayıcı nitelikte olan ders dışı stajlar ve yetişkinlere de yaygınlaştırılan ve sınırlı süreli de olsa sözleşmelerle düzenlenen çıraklık araçları, kariyer geçişlerini kısaltabilir ve kalitesini artırabilir.
İşlevsel paydaşların ihtiyaçların planlanmasına ve müdahalelerin ortak tasarımına dahil edilmesi, ileri düzey bilgilerin paylaşılmasını ve müdahalelerin etkinliğinin değerlendirilmesini gerektirir. Bunun anahtarı, bireylerin eğitim ve deneyimlerini belgeleyen bir çalışan dosyasının oluşturulması olabilir. İşgücü piyasası için bu, sağlık hizmetleri için bir sağlık kaydı kadar etkili olacak ve bireylerin öz saygılarını, hizmet sağlayıcıların ise üretkenliklerini ve etkinliklerini artırmalarına olanak tanıyacaktır.
2000'li yıllarda biriken gecikmeler, yukarıda bahsedilen reformların hayata geçirilme olasılığına dair şüpheleri haklı çıkarabilir. Ancak ne yazık ki, demografinin çalışma çağındaki nüfusun azalmasına ve teknolojinin meslekler üzerindeki etkisinin zamanla ertelenebilecek olgular olmadığını, aksine refah ve sosyal uyum düzeylerinin korunması açısından ölümcül sonuçlar doğurduğunu kabul etmeliyiz.
Çalışanların becerilerinin merkezde olması ve mevcut finansal ve teknolojik kaynakların daha iyi kullanılmasının somut olasılığı, bu sorunlara yenilikçi çözümler sunma olasılığını da akla getiriyor.
— — — —
Sizlere kaliteli ve bağımsız bilgi sağlamaya devam edebilmek için yardımınıza ihtiyacımız var.
İl sussidiario
