Вознаграждение руководителей: сложность и проблемы

Вознаграждение исполнительных директоров — тема чрезвычайной важности и интереса в корпоративном мире. Учитывая, что руководители несут основную ответственность за определение долгосрочного видения и стратегии организации, способ их вознаграждения может оказать существенное влияние как на их эффективность, так и на их мотивацию создавать акционерную стоимость.

Однако определение политики вознаграждения исполнительных директоров — сложный процесс, требующий тщательного и стратегического подхода со стороны комитетов по вознаграждениям и/или директоров по кадрам, а также акционеров.

На этом раннем этапе года уже ведется подготовка к общим собраниям, которые пройдут после презентации результатов и на которых будут в целом одобрены новые политики вознаграждения руководителей. Поэтому сейчас самое время поразмышлять об основных тенденциях и практических проблемах, связанных с этим типом модели оплаты труда, что позволит повысить эффективность процесса принятия решений. В последние годы обсуждение вопросов вознаграждения руководителей приобретает все большую актуальность, особенно в связи с тремя важнейшими темами: прозрачность, гендерное равенство и устойчивое развитие.

Во-первых, в Европе усилилась прозрачность и регулирование оплаты труда руководителей. Новые директивы Европейского Союза требуют от листингуемых компаний раскрывать взаимосвязь между заработной платой руководителей и средней заработной платой сотрудников. Эта мера направлена ​​на повышение уровня прозрачности, необходимого в отношении пакетов вознаграждения руководителей высшего звена, и поощрение большей корпоративной ответственности.

Во-вторых, гендерное равенство в оплате труда на руководящих должностях остается серьезной проблемой. С реализацией европейской политики, такой как законодательство ЕС о гендерных квотах в советах директоров, усиливается давление с целью обеспечения того, чтобы оплата труда женщин-руководителей была наравне с оплатой труда мужчин на тех же должностях. Конкретные исследования, такие как представленное в « Руководстве по оплате труда совета директоров Mercer UK » (2024), предлагают подробный анализ различий в оплате труда на руководящих должностях, подчеркивая необходимость более эффективных действий по сокращению все еще существующего разрыва в оплате труда. Более высокий спрос на прозрачность также позволяет лучше видеть существующие пробелы .

Наконец, компенсация, связанная с устойчивым развитием и ESG, становится обычной практикой. Интеграция показателей ESG в компенсационные пакеты приобретает все большую значимость, поскольку компании сталкиваются с необходимостью приводить переменную оплату труда топ-менеджеров в соответствие с целями в области устойчивого развития, такими как сокращение выбросов углерода, разнообразие на рабочем месте, количество женщин на руководящих должностях и социальное воздействие. Такое соответствие не только укрепляет приверженность компаний принципам устойчивого развития, но и побуждает руководителей внедрять более ответственные методы работы.

Что касается структуры вознаграждения, исследование « Вознаграждение членов совета директоров и генеральных директоров в Европе » (Mercer, 2024) также подчеркивает новую тенденцию к использованию долгосрочных планов поощрения, которая пока не наблюдается в Португалии, но начинает набирать силу в Великобритании и других европейских странах. В Великобритании за последние годы значительно возросло использование акций ограниченного обращения . В 2019 году только 5% компаний из индекса FTSE 350 использовали ограниченные акции на уровне совета директоров , но теперь этот показатель вырос до 9%.

Компании, желающие заменить планы акций по результатам деятельности на акции с ограничениями, должны представить четкое экономическое обоснование и веское обоснование, включая надежные механизмы предотвращения выплат в случае не достижения результатов, поскольку акции с ограничениями не связаны с оценкой эффективности, как в случае с акциями по результатам деятельности. Кроме того, использование ограниченных акций также наблюдается во французских компаниях, где оно присутствует в 34% компаний CAC 40. В Португалии эта практика до сих пор отсутствует.

Поэтому крайне важно, чтобы компании внимательно изучили эти тенденции и приняли стратегические подходы, чтобы гарантировать прозрачность и справедливость своей политики оплаты труда. Эффективно решая эти проблемы, компании смогут лучше формировать здоровую, доверительную и мотивирующую рабочую среду.