Разнообразие в компаниях больше не в моде — и в любом случае экономически сомнительно.

В начале сентября снова наступило то самое время: Курзал в Берне превратился в арену разнообразия. Гости прошли по красной дорожке в смокингах и ярких нарядах.

Премия Swiss Diversity Awards была вручена в седьмой раз за исключительную приверженность принципам разнообразия и инклюзивности. Награды вручались в таких категориях, как «ЛГБТКИА+», «Инвалидность» и «Национальность и этническая принадлежность». Специальная награда также была вручена компании, продемонстрировавшей особенно сильную приверженность принципам разнообразия. Организация Swiss Diversity заявляет, что её цель — содействовать разнообразию в швейцарском обществе.

Это мероприятие подчеркивает, насколько важна тема поощрения разнообразия в этой стране и насколько она поляризует общество. Компании, открыто продвигающие разнообразие в своей корпоративной культуре, могут оказаться под перекрёстным огнём культурной войны, перекинувшейся за пределы США. Прогрессивные силы рассматривают разнообразие как моральный долг. Более консервативные силы, включая администрацию Трампа, рассматривают программы разнообразия как пробуждённую идеологию.

Однако об экономической выгоде таких программ известно на удивление мало. Хотя широко распространено мнение, что разнообразные команды более успешны, чем более однородные, благодаря более широкому спектру знаний, опыта и точек зрения, исследования рисуют иную картину. Согласно этому исследованию, разнообразие приносит пользу лишь в отдельных случаях, если вообще приносит.

Сабина Бёрнер, профессор менеджмента в Университете Констанца , говорит: «Основываясь на современных знаниях, мы должны предположить, что разнообразие в среднем не влияет на экономические показатели. Ни один метаанализ пока не смог это подтвердить». Результат остаётся неизменным, отмечает Бёрнер, даже если учитывать различные характеристики разнообразия, такие как возраст, пол или социальное происхождение, а также вид деятельности.

В 2024 году в журнале «Journal of Business and Psychology» был опубликован крупный метаанализ, в котором были проанализированы 615 отдельных исследований из всех регионов мира. Авторы пришли к выводу, что разнообразие не оказывает существенного влияния на эффективность команды. Они также отмечают, что можно делать только корреляционные, а не причинно-следственные выводы. Это означает, что даже если разнообразие связано с более высокой эффективностью, это может быть связано с тем, что более успешные компании уже больше инвестируют в разнообразие — другими словами, более высокая эффективность приводит к разнообразию, а не разнообразие к более высокой эффективности.

Результаты метаанализа противоречат нескольким известным исследованиям консалтинговой компании McKinsey, проведённым в 2015 , 2018 и 2020 годах , в которых отмечается положительное влияние разнообразия на показатели эффективности компании. Однако, по мнению экспертов консалтинговой компании, те, кто не стремится к разнообразию, отстают. Эти исследования до сих пор цитируются как доказательство экономической выгоды программ разнообразия.

Бёрнер ставит под сомнение научную строгость подобных исследований, проводимых такими компаниями, как McKinsey. «Возможно, научные стандарты не соблюдались в достаточной степени», — говорит она. Компании часто преследуют коммерческие цели, публикуя подобные статьи. Другими словами, речь идёт о саморекламе и привлечении клиентов.

Компания McKinsey отказалась от комментариев. Однако компания подчёркивает, что придерживается собственных «выводов о том, что разнообразие и инклюзивность с большей вероятностью способствуют повышению эффективности работы компании».

Однако в академическом сообществе сохраняется скептицизм. Хотя существуют исследования, подтверждающие влияние разнообразия на успех предпринимательства, говорит Гудрун Сандер, профессор Университета Санкт-Галлена , она не говорит об общепризнанном, статистически значимом эффекте. Разнообразные команды — это «рай и ад», говорит директор Института международного менеджмента и управления разнообразием.

Важна не сама степень разнообразия, а характер выполняемой работы. Когда требуются креативность и инновации, например, при разработке новых продуктов или маркетинговых стратегий, команды с разнообразием, безусловно, превосходят других, считает Сандер. Когда же речь идёт о рутинных задачах, таких как заполнение полок супермаркета или работа на сборочной линии, разнообразие может привести к спорам и, следовательно, снизить экономический успех.

Однако метаанализ не подтверждает это утверждение, возражает Бёрнер. По его словам, подобные контекстуальные факторы также не оказывают никакого влияния на то, как разнообразие влияет на корпоративный успех.

Так должны ли компании больше не поддерживать программы DEI (аббревиатура DEI означает «разнообразие, равенство и инклюзивность»)?

Это совершенно не так, утверждают исследователи разнообразия Бёрнер и Сандер. Даже если разнообразие не приносит экономической пользы, это в равной степени означает, что оно и не вредит.

С моральной точки зрения, продвижение программ DEI правильно. «На женщин и меньшинства в целом оказывается огромное давление, требующее всегда быть лучше других, чтобы добиться успеха. Именно поэтому DEI необходим; это также вопрос справедливости», — говорит профессор Зандер из Университета Санкт-Галлена.

Для Кристианы Бизанцио именно это является движущей силой её работы как основателя и генерального директора The Inclusion Foundation , женевской организации, которая консультирует компании по всему миру по вопросам достижения целей в области разнообразия. Её клиенты не спрашивают, даёт ли разнообразие им бизнес-преимущество, «но они, скорее, убеждены в его правильности», — говорит она.

Для Бизанцио важно не то, внедряют ли компании критерии разнообразия, а то, как они это делают. Дело не в том, помогает ли разнообразие само по себе. Гораздо важнее управлять существующим разнообразием. Менеджеров необходимо обучать работе с разнообразными командами.

Если руководители умеют правильно использовать разнообразный опыт и точки зрения, они могут не только улучшить корпоративную культуру, но и, в данном случае, повысить производительность. Исследователи Бёрнер и Сандер подтверждают это.

«Руководители должны стремиться использовать положительный потенциал многообразия, одновременно минимизируя его недостатки», — говорит Бёрнер. Одним из примеров этого является «лидерство, которое уделяет особое внимание индивидуальным сильным сторонам членов команды, одновременно укрепляя их связь с коллективом».

Это означает, что при правильном управлении разнообразные команды могут стать более успешными, но одного разнообразия недостаточно.

Именно поэтому Бизанцио видит возможность в дебатах, развязанных президентом США Дональдом Трампом . «Когда ещё разнообразие и инклюзивность так часто обсуждались в СМИ, как с января? Благодаря Трампу эта тема стала достоянием широкой общественности и теперь наконец-то обсуждается», — говорит Бизанцио.