Rémunération des dirigeants : complexité et défis

La rémunération des dirigeants est un sujet d’une importance et d’un intérêt extrêmes dans le monde de l’entreprise. Considérant que les dirigeants sont les principaux responsables de la définition de la vision et de la stratégie à long terme d’une organisation, la manière dont ils sont rémunérés peut avoir un impact significatif sur leur performance et sur leur propre motivation à créer de la valeur pour les actionnaires.

Cependant, la définition des politiques de rémunération des administrateurs exécutifs est un processus complexe qui nécessite une approche prudente et stratégique de la part des comités de rémunération et/ou des directeurs des ressources humaines, ainsi que des actionnaires.

À ce stade précoce de l’année, les préparatifs sont déjà en cours pour les assemblées générales qui suivent la présentation des résultats, au cours desquelles sont généralement approuvées les nouvelles politiques de rémunération des dirigeants. C’est donc une bonne période de l’année pour réfléchir aux principales tendances et aux défis pratiques liés à ce type de modèle de rémunération, permettant un processus de prise de décision plus efficace. Ces dernières années, le débat sur la rémunération des dirigeants a pris une importance croissante, notamment en ce qui concerne trois thèmes cruciaux : la transparence, l’égalité des sexes et la durabilité.

Premièrement, la transparence et la réglementation des rémunérations des dirigeants ont été renforcées en Europe. De nouvelles directives de l’Union européenne obligent les sociétés cotées à divulguer la relation entre la rémunération des dirigeants et la rémunération moyenne des salariés. Cette mesure vise à accroître le niveau de transparence requis concernant les rémunérations des dirigeants, favorisant ainsi une plus grande responsabilité des entreprises.

Deuxièmement, l’égalité salariale entre les sexes dans les postes de direction demeure un défi majeur. Avec la mise en œuvre de politiques européennes, telles que la législation européenne sur les quotas de genre dans les conseils d’administration, la pression augmente pour garantir que les femmes cadres soient rémunérées au même titre que les hommes dans les mêmes fonctions. Des études concrètes, comme celle présentée dans le « Mercer UK Board Remuneration Handbook » (2024), proposent des analyses détaillées des différences de rémunération dans les postes à responsabilité, soulignant la nécessité d’une action plus efficace pour réduire l’écart salarial qui existe encore. L’exigence accrue de transparence finit également par permettre une meilleure visibilité des lacunes existantes.

Enfin, la durabilité et les rémunérations liées aux critères ESG deviennent une pratique courante. L’intégration des mesures ESG dans les packages de rémunération gagne en importance, les entreprises étant confrontées à la pression d’aligner la rémunération variable des cadres supérieurs sur des objectifs de durabilité tels que la réduction des émissions de carbone, la diversité sur le lieu de travail, le nombre de femmes aux postes de direction et l’impact social. Cet alignement renforce non seulement l’engagement des entreprises en matière de développement durable, mais encourage également les dirigeants à adopter des pratiques plus responsables.

En ce qui concerne la structure de rémunération, l’étude « Board and CEO Remuneration in Europe » (Mercer, 2024) met également en évidence une tendance émergente dans l’utilisation de plans d’incitation à long terme, qui n’est pas encore observée au Portugal, mais qui commence à gagner en force au Royaume-Uni et dans d’autres pays européens. Au Royaume-Uni, l’utilisation des actions restreintes a considérablement augmenté ces dernières années. En 2019, seulement 5 % des sociétés du FTSE 350 utilisaient des actions restreintes au niveau du conseil d'administration , mais ce chiffre est désormais passé à 9 %.

Les entreprises souhaitant remplacer les plans d’actions de performance par des actions restreintes doivent présenter une analyse de rentabilisation claire et une justification solide, y compris des mécanismes robustes pour empêcher les paiements au cas où les résultats ne seraient pas atteints, puisque les actions restreintes ne sont pas associées à une évaluation de performance, comme c’est le cas avec les actions de performance. Par ailleurs, le recours aux Restricted Stocks est également observé dans les entreprises françaises, puisqu'il est présent dans 34% des entreprises du CAC 40. Au Portugal, cette pratique est encore inexistante.

Il est donc essentiel que les entreprises examinent attentivement ces tendances et adoptent des approches stratégiques pour garantir que leurs politiques de rémunération soient transparentes et équitables. En relevant efficacement ces défis, les entreprises seront mieux à même de favoriser un environnement de travail sain, confiant et motivant.