Un grand écart : moins de démissions mais des mécontents de plus en plus nombreux au bureau

La longue vague d’incertitude dans le contexte économique a également un impact sur le marché du travail qui prend la forme d’une grande désillusion. Moins de démissions massives, mais beaucoup plus de frustration. Des grandes démissions de 2021, les grandes démissions en fait, nous sommes passés à l'abandon silencieux, à l'abandon silencieux, au grand regret, au grand repentir, jusqu'à ce que l'Observatoire des pratiques d'innovation RH de l'École polytechnique de Milan indique comme le phénomène dominant de cette période, le grand détachement, le grand détachement. Qu'arrive-t-il aux travailleurs italiens ? Mariano Corso, directeur scientifique de l’Observatoire, explique qu’« il existe une frustration croissante, imputable à la perception d’instabilité sur le marché du travail, accentuée par les conflits et les crises mondiales et par des salaires souvent inadéquats par rapport au coût de la vie ». Tout cela aggrave le niveau déjà précaire du bien-être dans les trois dimensions : physique, relationnelle et mentale. Le pourcentage de ceux qui se disent pleinement engagés n’est que de 17 %, tandis que seulement 10 % se sentent à l’aise dans le contexte organisationnel. Cependant, le nombre de personnes ayant changé d'emploi ou souhaitant le faire est en baisse et est passé de 45% en 2022, à 46% en 2023, à 42% en 2024 et à 41% lors de la dernière enquête.

Les données de l'Observatoire 2025 sont le résultat d'une double enquête, visant à comprendre le cheminement du changement dans la gestion des ressources humaines : la première est menée auprès de 150 grandes, moyennes et petites entreprises où s'exprime le responsable RH, la seconde, réalisée avec le soutien de Doxa, porte sur un échantillon de 1 500 travailleurs. En partant de ce dernier, un peu plus d'un sur dix (11 %) a changé d'emploi au cours de la dernière année ou a l'intention de le faire dans les 18 prochains mois (29 %). De nombreuses variables, au premier rang desquelles l'incertitude économique et donc la difficulté à appréhender les perspectives, bloquent ceux qui par le passé ont grossi les rangs des grands démissionnaires. En prenant les dernières données publiées par le ministère du Travail sur le système de communications obligatoires, relatives au troisième trimestre 2024, on constate une tendance à la baisse, par rapport à la même période en 2023, de 2,9%. Les chiffres absolus indiquent que les démissions volontaires ont été de 541 129 (307 176 hommes et 233 953 femmes), soit 16 024 de moins qu'en 2023. En remontant un peu plus loin, au premier trimestre 2024, la baisse par rapport à 2023 était de 0,4 % et au deuxième trimestre de 3,8 %. Bloqués par la peur d’aggraver leur situation, comme cela est arrivé à certains qui ont surfé sur la vague des démissions massives, les travailleurs se désillusionnent, se résignent à l’insatisfaction. Selon les données de l'Observatoire, le nombre de ceux qui quittent tranquillement leur emploi, ceux qui restent à leur place en faisant le strict minimum sans s'impliquer émotionnellement, a augmenté de 14% : on estime qu'ils sont 14% du total, soit un sur sept. Parmi ceux qui souhaitent changer d'emploi, le pourcentage de ceux qui passent effectivement un entretien a diminué de 12 % (52 %), tandis que le pourcentage de ceux qui regrettent d'avoir changé d'emploi a diminué de 64 % (de 56 à 20 %). La plupart restent cependant insatisfaits.

Changez votre approche du travail. « Le bien-être et l'équilibre, qui continuent d'être les priorités des personnes, s'accompagnent d'une recherche croissante de sécurité et de protection - poursuit Corso -. Dans ce contexte, le principal défi des services des ressources humaines en 2025 est de redéfinir le sens du travail, en tentant de surmonter le sentiment croissant de précarité. Dans cette énième phase de transformation, entre changement générationnel et révolution technologique, les responsables des ressources humaines ont pour mission de « tracer la voie du changement au sein des organisations, qui passe par l'intelligence artificielle, de nouvelles stratégies et de nouvelles compétences ». Les données indiquent que plus de la moitié des personnes interrogées, au moment de choisir un nouvel emploi, prennent en compte les protections offertes par le contrat (75 %), la présence d'un environnement de travail sain et stimulant (73 %), le montant du salaire et les avantages sociaux (69 %). Le reste vient après, bien après, la possibilité de faire carrière, qui n'est citée parmi les priorités que par 51 %.

La désillusion de nombreux travailleurs rend encore plus difficile pour les entreprises de gérer le problème de la pénurie de talents. Une entreprise sur deux interrogée prévoit une croissance de ses effectifs en 2025, mais 83 % des organisations ont du mal à embaucher de nouveaux collaborateurs et, dans la moitié des cas, la difficulté s'est accrue au cours de l'année écoulée. L’aspect le plus critique est la difficulté de trouver des candidats possédant les compétences techniques appropriées. Environ un nouveau poste sur cinq concerne les métiers du numérique : les profils les plus recherchés sont ceux spécialisés en IA, Big Data Management & Data Analytics et Cybersécurité & Protection des données. « Dans les trois cas, l'acquisition par développement interne a augmenté au détriment de la recherche sur le marché externe - observe Corso -. La pénurie de talents rend la capacité de l’organisation à développer de nouvelles compétences encore plus cruciale. Déjà aujourd’hui, 8 % des travailleurs ont besoin d’être recyclés car leurs compétences pour exercer leur métier ne sont pas adéquates ou risquent d’être obsolètes d’ici 3 à 5 ans. Et un travailleur sur trois craint que ses compétences deviennent obsolètes dans un avenir proche ou qu'il ait des difficultés à trouver un nouvel emploi. D'autre part, plus d'une personne sur deux estime également posséder des compétences qui pourraient être utiles dans d'autres rôles, pour lesquels elles ne sont actuellement pas prises en compte. La combinaison des pénuries de compétences et de l'allongement de la vie professionnelle rend urgente d'analyser les compétences nécessaires à court et moyen terme (3 à 5 ans) et de comprendre comment relocaliser les personnes vers des postes où elles peuvent le mieux s'exprimer : plus d'une entreprise sur quatre, cependant, ne procède pas à une évaluation des compétences actuelles.

La frontière, selon Corso, devrait être celle des organisations basées sur les compétences, où les responsabilités sont attribuées en fonction des compétences des personnes, plutôt que sur des facteurs traditionnels tels que la position hiérarchique, l'appartenance fonctionnelle ou l'ancienneté. Dans ce type d'organisation, l'Observatoire a constaté que le pourcentage de travailleurs qui sont « bien » augmente de 10% à 18% et ceux qui ont l'intention de démissionner passent de 41% de l'échantillon à 36%. Mais le fait vraiment surprenant est le bond de 17 à 42 % du pourcentage de travailleurs pleinement impliqués et motivés.