La diversité dans les entreprises n’est plus à la mode – et de toute façon économiquement discutable

Début septembre, le Kursaal de Berne s'est à nouveau transformé en scène de la diversité. Les invités ont foulé le tapis rouge en smokings et tenues voyantes.

Les « Swiss Diversity Awards » ont été organisés pour la septième fois, récompensant un engagement exceptionnel en faveur de la diversité et de l'inclusion. Des prix ont été décernés dans des catégories telles que « LGBTQIA+ », « Handicap » et « Nationalité et origine ethnique ». Un prix spécial a également été décerné à une entreprise s'étant montrée particulièrement engagée en faveur de la diversité. L'organisation Swiss Diversity affirme avoir pour objectif de promouvoir la diversité dans la société suisse.

Cet événement souligne l'importance de la promotion de la diversité dans ce pays, et son caractère polarisant. Les entreprises qui promeuvent ouvertement la diversité dans leur culture d'entreprise risquent de se retrouver au cœur d'une guerre culturelle qui a débordé des États-Unis. Les forces progressistes considèrent la diversité comme un devoir moral. Des voix plus conservatrices, dont l'administration Trump, considèrent les programmes de diversité comme une idéologie éveillée.

Cependant, on sait étonnamment peu de choses sur les avantages économiques de tels programmes. S'il est largement admis que les équipes diversifiées réussissent mieux que les équipes homogènes grâce à un éventail plus large de connaissances, d'expériences et de perspectives, la recherche dresse un tableau différent. Selon cette étude, la diversité n'est bénéfique que dans des cas spécifiques, voire inexistants.

Sabine Boerner, professeure de management à l'Université de Constance , déclare : « Sur la base des connaissances actuelles, nous devons partir du principe que la diversité n'a, en moyenne, aucun effet sur la performance économique. Aucune méta-analyse n'a encore pu le confirmer. » Le résultat reste inchangé, précise Boerner, même lorsque diverses caractéristiques de diversité – telles que l'âge, le sexe ou l'origine sociale – ainsi que le type d'activité sont pris en compte.

Une méta-analyse majeure a été publiée en 2024 dans le Journal of Business and Psychology. Elle a analysé 615 études individuelles menées dans toutes les régions du monde. Les auteurs ont conclu que la diversité n'influence pas significativement la performance des équipes. Ils soulignent également que seules des affirmations corrélationnelles, et non causales, peuvent être formulées. Cela signifie que même si la diversité est associée à une meilleure performance, cela pourrait aussi s'expliquer par le fait que les entreprises les plus performantes investissent déjà davantage dans la diversité ; autrement dit, une meilleure performance conduit à la diversité, et non la diversité à une meilleure performance.

Cette méta-analyse contredit plusieurs études bien connues du cabinet de conseil McKinsey de 2015 , 2018 et 2020 , qui soulignent l'effet positif de la diversité sur les indicateurs de performance des entreprises. Cependant, les entreprises qui ne s'engagent pas en faveur de la diversité sont pénalisées, écrivent les experts du cabinet. Ces études sont encore citées aujourd'hui comme preuve des avantages économiques des programmes de diversité.

Boerner remet en question la rigueur scientifique de telles études menées par des entreprises comme McKinsey. « Il est possible que les normes scientifiques n'aient pas été suffisamment respectées », dit-elle. Les entreprises poursuivent souvent un intérêt commercial en publiant de tels articles. Autrement dit, il s'agit d'autopromotion et d'acquisition de clients.

McKinsey a refusé de commenter. Cependant, l'entreprise souligne qu'elle maintient ses propres « conclusions selon lesquelles la diversité et l'inclusion sont plus susceptibles d'être associées à une meilleure performance de l'entreprise ».

Mais le scepticisme persiste dans le milieu universitaire. Si des études ont démontré un effet de la diversité sur la réussite entrepreneuriale, explique Gudrun Sander, professeure à l'Université de Saint-Gall , elle ne parle pas d'un effet statistiquement significatif et généralement valable. Les équipes diversifiées sont « un paradis et un enfer », affirme la directrice de l'Institut de management international et de gestion de la diversité.

Ce qui compte n'est pas le degré de diversité en soi, mais plutôt le type de travail effectué. Lorsque la créativité et l'innovation sont requises, comme dans le développement de nouveaux produits ou de stratégies marketing, les équipes diversifiées sont clairement supérieures, affirme Sander. Lorsqu'il s'agit de tâches routinières comme le réapprovisionnement des rayons d'un supermarché ou le travail à la chaîne, la diversité peut engendrer des conflits et donc nuire à la réussite économique.

Mais les méta-analyses ne corroborent pas cette affirmation, rétorque Boerner. Selon lui, ces facteurs contextuels n'ont pas non plus d'influence sur l'impact de la diversité sur la réussite des entreprises.

Les entreprises ne devraient-elles donc plus soutenir les programmes DEI – l’acronyme signifiant Diversité, Équité et Inclusion ?

Ce n'est absolument pas le cas, affirment les chercheurs en diversité Boerner et Sander. Même si la diversité n'est pas bénéfique sur le plan économique, elle ne nuit pas non plus.

D'un point de vue moral, il est juste de promouvoir les programmes de DEI. « Les femmes et les minorités en général subissent une pression énorme pour toujours être meilleures que les autres afin de s'imposer. C'est pourquoi la DEI est nécessaire ; c'est aussi une question de justice », déclare le professeur Sander de l'Université de Saint-Gall.

Pour Christiane Bisanzio, c'est précisément ce qui motive son travail en tant que fondatrice et PDG de The Inclusion Foundation , une organisation basée à Genève qui conseille les entreprises du monde entier pour atteindre leurs objectifs en matière de diversité. Ses clients ne se demandent pas si la diversité leur apporte un avantage commercial, « mais ils sont intimement convaincus que c'est la bonne chose à faire », explique-t-elle.

Pour Bisanzio, l'important n'est pas de savoir si les entreprises introduisent des critères de diversité, mais comment elles le font. Il ne s'agit pas de savoir si la diversité en soi est utile. Gérer la diversité existante est bien plus crucial. Les managers doivent être formés à travailler avec des équipes diversifiées.

Si les managers savent exploiter efficacement la diversité des expériences et des points de vue, ils peuvent non seulement améliorer la culture d'entreprise, mais aussi, dans ce cas précis, accroître la performance. Les chercheurs Boerner et Sander le confirment.

« Les dirigeants doivent s'efforcer d'exploiter le potentiel positif de la diversité tout en minimisant ses inconvénients », explique Boerner. Par exemple, « un leadership qui met l'accent sur les forces individuelles des membres de l'équipe tout en renforçant leur identification à l'équipe ».

Cela signifie qu’avec une gestion adéquate, des équipes diversifiées peuvent devenir plus performantes – mais la diversité à elle seule ne suffit pas.

C'est précisément pourquoi Bisanzio voit une opportunité dans le débat suscité par le président américain Donald Trump . « Quand la diversité et l'inclusion ont-elles été autant présentes dans les médias que depuis janvier ? Grâce à Trump, le sujet a atteint le grand public et est enfin abordé », déclare Bisanzio.